文／陳瑞珠 諮芮勞務管理公司 總經理
每年年度終了，除了勞工殷殷期盼雇主給予額外的年終獎金之外，還有一項屬於自己辛苦工作一整年後應得之權益就是年資「特別休假」了。這是規定在勞基法第三十八條 : 「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」。
現在算一算自你到公司任職開始起已經在公司工作多久了，年資有幾年了，所可以享有特別休假的天數應有幾天了? 是否都已如期休完了?
若按勞基法施行細則第二十四條第一項第二款規定: 「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」。及第三款:「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。因此，如果勞工全年度之特別休假之權益應休而未休完時，則可向雇主請求應休未休日數之補償工資。但同時要注意的是，過去如果經由公司已排定該日為你的特別休假日，而你自主性的又跑去公司打打電腦或處裡瑣碎雜務時，則應休未休之特別休假自不歸責於雇主時，雇主則無須補償給付該日之工資。
再者，有些公司 (事業單位) 之會計年度並非都是訂在每年的一月一日至十二月三十一日，而是可能訂為每年之十二月一日至翌年的十一月三十日為會計年度，則勞工朋友之「特別休假」是否亦應配合公司之會計年度辦理來計算天數，或尚另有一種情形在員工人數不多之微型或小型企業內仍較為常見的，則是以員工之「個別到職日」滿週年度末時計算其應享有於勞基法上「特別休假」之權益。所以，以上不論企業內部勞務之管理是採取哪一種勞政措施，都應該特別留意員工於工作年資上「特別休假」之權益，以免施作不當引起不必要之勞資糾紛或徒增企業勞務成本之增加。
另隨著時代的推演，我國相關勞動工作者之勞動權益亦日趨不斷得到更好的保障，如國際勞工組織(ILO) 即倡議勞動低工時之保護政策，國內為應應國際潮流，勞動部也正朝向縮短勞工之正常工作時間從目前的二周84小時擬推動修法縮短為每周40小時。但在此之前，立法院已於103年11月21日搶先三讀通過國內《性別工作平等法》之修正案，並於 12月11日總統業已公告，釋放了勞工更多的休假紅利。新法上路後，增加女性產檢假、男性陪產假、女性生理假、及放寬育嬰假規定等等。
1.新增女性「產檢假」之假別
這項新增加的女性「產檢假」之假別，是因為勞動部認為健保對於孕婦產檢給付次數為十次，而每次女性產檢亦需約時半日、折算約總共需時約五天，因此支持新增女性「產檢假」並增訂立法為每年給予五天之休假。
2.男性「陪產假」從三天增修為五天之假別
勞動部進一步認為若遇女性剖腹產住院，健保給付天數為五天之規定，而亦認為女性於此時更需要家人先生之關懷與照顧，因此支持男性需陪伴在旁，而應給予「陪產假」從三天增修為五天。
以上新增之規定，無論女性「產檢假」及男性「陪產假」每年所新增5天之休假雇主均應給薪 (全薪)，雇主不得扣薪，也不能扣減全勤獎金。
3.女性「生理假」從一天增修為三天之假別
原《性別工作平等法》內已有規定女性生理假每月只可請一天，並視為病假處理，雇主得給予半薪。而舊法亦規定一年女性勞工若已超過三十天病假額度後，仍可再請三天生理假，但僱主可以不給薪。但此次修法也一併將超過病假額度的三天生理假也比照病假規定辦理，即雇主應給薪 (半薪)，如此勞動部認為如此已可加強保障女性勞工之權益，同意同時修正。
4.放寬「育嬰假」規定
原《性別工作平等法》中所規定之育嬰假，也於此次同時修法放寬其適用於領養之父或母在未經法院認可收養前的「試行領養」期間，只要被收養的孩子未滿3歲前，也能申請「育嬰留職停薪」和向勞保局請領「育嬰留停津貼」。
5.重新核釋女性於「產假期間」之薪資得選擇以產前當月薪資計算，或以前6 個月平均工資計算
緣根據勞基法第５０條第２項規定，凡是受僱工作在六個月以上之女性勞工，可以請八星期 (56天) 產假，而工資雇主應照給；如果工作未滿六個月則減半發給。其中有關「工資照給」之規定，原是以女性員工生產前當月之工資計算。而勞動部認為不應僅以員工當月底薪為計算而不計入其他變動性之薪資，如績效獎金或其他工資之津貼等，因此目前勞動部已於2014年１０月７日發布「勞動條２字第１０３０１３１９３１號令」進行該項核釋，女性於「產假期間」之薪資應選擇以產前當月薪資計算，或以前6個月平均工資計算。
如上各項2015新的勞政措施，提供各事業單位參考，並未來事業單位之雇主亦得重新檢視企業內「工作規則」及相關請假規定，並做好勞務管理才好。因為雇主若有違反以上勞工休假權益時，則該項修法也同時提高了雇主罰鍰，從處罰30萬元到150萬元不等，雇主不可不慎。
